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自我成长 | 如何成为合格的HRBP?
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作者:
swmozowtfl
时间:
2016-11-16 21:25
标题:
自我成长 | 如何成为合格的HRBP?
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图示的第一层面,对业务部门的绩效考核指标中,净利润与主营业务收入无疑是权重最大的。这两个指标以会计科目的形式直接列示在“利润表”中。所以,我们就能解释业务部门是老大,是利润中心,即为企业直接创造利润的部门,怪不得平时总是那么牛。
第二层面,对HR部门的绩效考核指标中,人工成本的下降是老板最关注的指标。按照我国会计准则的规定,应付职工薪酬是以会计科目的形式列示在“资产负债表”中,但它如何进入“利润表”呢?在实践中,它是以管理费用(如中高层管理人员工资)和制造费用(如生产管理人员工资)归集到“利润表”中的。所以,应付职工薪酬是间接进入“利润表”的,这也能解释为何HR部门是成本中心。
因此,HR懂些财务知识相当重要。但可惜的是,我接触过很多的HR(包括大部分的人力资源总监),他们看不大懂财务三张报表,更不要说三张报表之间的勾稽关系了。如果不懂财务的话,HR不可能与老板同频对话,晋升通道和发展空间就会受限,于是HR边缘化与低价值化就成为必然。
HR部门与业务部门的关系
我再说一下HR部门与业务部门的关系。1960年道格拉斯·麦格雷戈(X-Y理论的提出者)在其著作《企业的人性面》中,用了两章的篇幅专门讨论了业务部门与职能部门(特别是HR部门)的关系,他认为若两个部门有效协作,就会产生这样的关系:专家和客户。后来戴维·尤里奇在此基础上进一步提出了HR管理的价值新主张,他认为价值是由接受者而非提供者决定,并首创了我们今天HR耳熟能详的概念——HRBP。
在企业实践中,我们知道HR部门与业务部门越来越融合,于是人力资源业务合作伙伴(HRBP)走上了历史舞台,这就如同电视剧《亮剑》中的李云龙和赵刚的角色。阿里巴巴把HR的角色定义为“政委”也正说明了HRBP是未来人力资源的发展方向。
其实HRBP是典型的互联网思维,即客户导向,HR部门以业务部门为主线开展工作,站在业务部门的角度来设计HR的工作和流程,而传统的六大模块在互联网时代则显得格格不入、苍白无力。
据不完全统计,53%的全球500强企业认为HRBP推行不成功,有种“可远观不可亵玩焉”的遗憾。而国内企业的HRBP基本上由资格尚浅的HR担任,只是做些基本性的HR工作,他们没有能力从人效提升的角度来支持业务的发展,更不用说其工作的质量得到业务单元(Unit)老大的认可了。我认为真正的HRBP要接地气,就要了解业务的性质(包括产品的毛利率、竞争对手情况等)与人员工作状态,俗称“走动式管理”,HR不要“居庙堂之高,而不知江湖之远矣。”
请大家思考一下:为何HR部门经常说要成为业务部门的合作伙伴,而财务部门、IT部门、办公室、战略发展部门等从来不提这个概念呢?
怎么做HRBP的几点思考
作为一个HRBP,到底应该做到哪些事情才算是合格、优秀的呢?最近笔者有以下几点思考,大家可分享讨论:
1
首先要确保组织的顺畅,各个环节要和谐。
</p>这里面应该包括:促进业务之间流程的合理性和具体工作中合作的舒适性。要保证顺畅首先需要保证组织架构的合理性,流程中各功能要完善,要保证整个环节没有空缺;其次是要多沟通。对任何项目的运作,内部沟通要顺畅,各个环节一定要达成共识,项目经理的职责会非常重要,要保证各个环节的目标达成,而且要尽量让各个环节提前控制风险。如果很多风险不能控制,可能是流程存在问题,也可能是人员的能力不够。
保证组织的健康还需要做好人才梯队,关键岗位要有后备人才。挑选后备人才的时候各级Leader一定要写清楚通过什么事件得出结论——这个人有潜力,或者现在就适合这个岗位。有关键事件的判断,这样后备人才才会比较靠谱。将能力量化或者对比才能做出比较合理和真实的判断。
2
要保证工作量的合理性,也要保证效率。
</p>人员不能太多,也不能太少。工作要适当的饱和,适当让大家加点班,这样才能保证紧张感,同时也要保证投入产出在行业水平中靠前。这方面主要可看两个数据:一是考勤时间;二是投入产出比。这些数据可从财务和经营管理处要到,逐步积累数据以供长期使用评估。
3
要有人性关怀,保证组织的氛围良好。
</p>对明显违纪的事情要有清晰的处理原则,维护公司的制度。对关键人员要实施动态的关怀,关键人员的生日病假要做些特殊处理。适合地组织一些团建,最好不要玩一些幼稚的游戏,让大家放松自然参加就好。
文化建设要公开:文化建设包括荣誉激励、俱乐部管理、节日氛围、内部宣传。
(1)荣誉激励
长期激励可以参考公司的政策同步进行,要帮助部门成员勇于争夺公司激励。同时要有一些短期荣誉,鼓励大家去争取这些荣誉;要公开表扬,如海报可以贴出来;对于一些短期激励活动要做运营,打造一两个让大家都来争取的品牌荣誉。
(2)俱乐部管理
俱乐部管理要找到各类活动的骨干,给他们资源,让他们自己管理,要对他们提要求:要输出公开的资料和海报;要定期让俱乐部发出声音。
(3)节日氛围
各种节日要制造节日氛围,让大家参与。
(4)内部宣传
内部宣传要寻找关键事迹,让大家将工作中解决具体问题的方法轮流分享,供大家做总结,也利于大家进步。
4
要学会敏锐的抓住矛盾,从矛盾着手去解决实际的问题。
</p>很多时候会出现同事之间的争吵。争吵的背后往往是业务的矛盾点所在,必要的时候HRBP需要抛弃HR的身份,从解决问题的角度去实际了解这些问题,帮助业务去疏通这些问题,合适的时候针对这些问题的共性提供一些解决方案,哪怕是非人力资源领域内的方案也要尝试去推动解决(这方面可以考虑推动业务部门自己去解决)。
总之,HRBP实际的工作应该是对人的运营、对团队的运营,保证团队的战斗力,在团队低潮的时候帮助团队滤清方向前进;在团队胜利时驱动资源对团队进行激励,和团队一起前进。
来源:人才资源(hr_com_cn)
作者:郑指梁
作者:
jdobvxwpas
时间:
2016-11-17 23:16
系统居然怀疑我灌水,我身边又没有水龙头。哦…明白了,身上有一个……
作者:
hvsloertvv
时间:
2016-11-18 13:45
还没崇拜过谁呢,满足一下愿望吧,谢谢!
作者:
lwosyfiacz
时间:
2016-11-19 12:22
哪个正常的人能崇拜一只蟑螂呢?
作者:
yuean6rfz
时间:
2016-11-21 02:25
貌似我没看懂那~~~
作者:
seazvyt
时间:
2016-12-1 20:02
也有啊,前天不是你也到一个很狂的贴里去了吗?
作者:
bqtklouu
时间:
2016-12-1 20:03
不为楼主的标题所吸引,也不是被贴子的内容所迷惑。
作者:
bqtklouu
时间:
2016-12-1 20:05
…没我说话的余地…飘走
作者:
GoodyFouppy
时间:
2016-12-18 20:14
@,@..是什么意思呀?
作者:
bqtklouu
时间:
2016-12-18 20:16
我想骂我自己
作者:
gevaemaidovef
时间:
2016-12-18 20:21
这个论坛值得推荐,给了我们这么好的一个平台
作者:
GoodyFouppy
时间:
2016-12-18 20:21
呵呵 没事怎么有点被讽刺的味道啊
作者:
effoggikeftor
时间:
2016-12-27 12:13
什么什么啊??
作者:
tohme
时间:
2016-12-27 12:16
呵呵 我可不敢~~~~
作者:
Mqokjdvq
时间:
2016-12-27 12:17
貌似我没看懂那~~~
作者:
tohme
时间:
2016-12-27 12:21
呵呵 我傻了‘~~哈哈
作者:
effoggikeftor
时间:
2016-12-27 12:21
挨骂也是幸福~~~
作者:
gevaemaidovef
时间:
2017-1-10 13:28
挨骂也是幸福~~~
作者:
wwdu926a
时间:
2017-1-10 13:31
做为新人!在这里不敢大声说话!送完经验我就走!
作者:
effoggikeftor
时间:
2017-1-10 13:33
成长可以说已经是很幸福的了。但在另一方面,作者也不是温室里的花*,只能作些鸳鸯蝴蝶 的文章。在前面我已经说过了,这篇文章比形散神聚更胜一筹。诸位见过大风沙没有
作者:
mwxny
时间:
2017-1-10 13:34
我不是来为楼主呐喊加油的,也不是对楼主进行围堵攻击的。
作者:
buingeEvineus
时间:
2017-1-10 13:34
刚才游戏去了 ~~嘿嘿~~
作者:
gevaemaidovef
时间:
2017-1-16 10:32
对于这种刚发的帖子,我总是毫不犹豫的顶了。如果火了就是个前排,可以混个脸熟,说不定谁好心就给粉了…稳赚不赔;如果沉了就感觉是我弄沉的,很有成就感,还能捞经验。
作者:
Mqokjdvq
时间:
2017-1-16 10:34
貌似我真的很笨????哎
作者:
buingeEvineus
时间:
2017-1-16 10:35
不错的东西 持续关注
作者:
Acropozelan
时间:
2017-1-16 10:35
还呕像.....
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