识别关键人才，优化动态管理

　　基于美世近期调研，人才动态管理能力是面向未来的HR团队所必须具备的关键能力。HR团队需要动态识别关键岗位，快速识别和适配胜任人才。在绩效管理、继任计划与职业生涯管理等方面设计和实施人才管理项目，进行与战略方向一致的更长期更系统的人才发展战略需求动态分析。而要构建面向未来的动态人才管理体系，第一步则需要动态识别关键岗位和关键人才。

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　　首先，让我们来看一下如何界定关键岗位?关键岗位的界定本质上是对公司各个岗位重要程度的高低排序，排序过程中重点考量两个维度，维度一是岗位战略价值的高低，维度二是岗位可替代性的高低;战略价值越高且可替代性越低的岗位，其关键程度越高。 　　其次，什么是关键人才?在当前市场实践中，对于关键人才的定义，有三类比较流行的做法，第一类的关键人才定义是“具有关键技能的员工”或“表现优良的员工”;第二类的关键人才定义是“拥有决策权的岗位”或“领导关键项目的岗位”;第三类的关键人才定义是“承担重要领导的岗位或掌握核心技术的岗位”并且“内外稀缺性高”的人才。 　　总体而言，各家公司在定义关键人才时，越来越流行的趋势是：既要衡量员工担当岗位的关键程度，又要衡量员工本人的绩效和能力的高低，一言以蔽之，美世建议的关键人才定义原则是“关键岗位上的关键员工”，关键岗位指对对公司战略性高，业务独特性高的岗位，该岗位对任职员工要求也高，往往需要有专门的接班人计划，而关键员工则是对企业做出卓越贡献，技能稀缺或者高潜力的员工。而关键人才就是关键岗位和关键员工的交集，一般不超过员工总数的20%。 　　那么，对于这些关键人才我们又如何激励与保留，并根据企业发展而动态建设可持续性发展的人才梯队? 　　美世人才管理线上认证训练营，助力企业建立与优化人才标准的同时，有效识别与培养人才，打造可持续发展的人才供应链，帮助HR与业务管理者建立人才管理系统思维，确保人才体系与绩效体系的同步与配合。 2022/6/21