人才管理成熟度现冰点？企业需做好人才储备！

　　8月18日，北森发布的 《2016-2017企业人才管理成熟度调查报告》 显示，与12-13、14-15相比，2016-2017年企业人才管理成熟度呈下降趋势，这与之前人才管理的发展趋势形成了不一致的特征。hr人事考勤系统的具体问题可以到我们网站了解一下，也有业内领域专业的客服为您解答问题，值得您的信赖！

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　　人才供应一直是人才管理工作中的重要一环，二者呈显著正相关，数据显示，人才供应不足的问题也越发严重。 　　? 　　那么如何做好企业的人才供应，以保证企业的运营需求得以满足呢？这就需要我们加关注企业的人才储备情况。 　　对于企业来说，人才储备这个词并不陌生，但是人才储备的含义究竟是什么，人才储备在企业发展中究竟占了什么重要的位置呢？ 　　1、人才储备的含义 　　人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。 　　人才储备需要从企业未来的发展目标出发，对企业人才的现状进行深入的分析，明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系。人才储备，可以使企业在激烈的竞争中占据人才的优势，通过人才带动企业发展，从而获得持续的竞争优势。人才储备需要放在战略性发展的高度上，要具有一定的超前性，企业要实现其发展目标, 必须采取人才建设超前发展的战略， 在经济发展战略的基础上，先行进行人才的规划与储备，以科学预测、规划为前提, 有计划、有目的地吸引与开发人才。 　　在实际的人才管理过程中，要做好人才储备还要考虑以下因素：? 　　1、内部影响因素：组织目标、任务、技术特点、组织结构、组织所雇佣的人员种类、组织风气、组织内部对人员的供求状况、报酬制度，以及各种人事政策等等。 　　2、外部影响因素：社会文化教育水平，处事态度，经济条件，直接影响人员配备工作的一些法令或条例，以及组织外部对主管人员的供求情况等。 　　你的企业是否也曾经发生或正面临以下场景？ 　　互联网公司对于技术人才要求越来越高，团队中急需从业5年左右的架构师，业务部门负责人屡次向HR要人无果，导致项目停滞不前，，HR也焦头烂额。 　　某团队一位重要岗位员工忽然提出离职，企业因为一直注重业务发展，而忽略了人才储备，导致HR手忙脚乱，却又招不到入职就能上手的人才。 　　…… 　　相信大部分企业都遇到过类似困境，而如果提前做好了人才储备，这样的情况能够得到很大程度的改善。人才储备不仅仅能够帮助企业减少“燃眉之急”， 除此之外，人才储备还能够帮助企业“未雨绸缪”，防范未来可能发生的风险。 　　1、未来人才的稀缺程度可能加大 　　，随着产业调整引起的产业结构变化，社会对人才的需求发生了结构性变化，在人才供给不足和相对滞后条件下，对特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加； 　　其次，经济发展对人才所应具备的素质要求高，从而具有高智商、高学历、高素质、高技能的合格人才加难得。 　　2、未来吸引人才的难度可能加大 　　具有人才优势的地区因其良好的经济氛围、优厚的待遇、较成熟的人才成长环境等，对人才具有极大的吸引力；而人才弱势地区往往缺乏这些人才成长和发挥作用的条件，对人才缺乏吸引力，从而使人才由人才弱势地区向人才优势地区流动。人才领域的“马太效应”，使人才弱势地区越来越难以吸引人才。 　　3、未来吸引人才的成本可能增加 　　由于人才竞争的加剧，各个企业为了吸引人才而为人才提供了比较优厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐升温，吸引人才的成本增加，提前进行人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本节省得多。 　　既然人才储备如此重要，那么企业应该从哪些方面着手呢？人才储备并不是一个孤立的存在，在人才全流程中，企业可以基于人才储备的理念设计不同的环节，通过这样的方式形成企业人才储备体系。 　　1、如何在招聘过程中做好人才储备 　　基于人才储备的理念，在定招聘计划时，就应该考虑岗位人才流动的因素，招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。此外，不同招聘渠道一般能收集到大量简历，除了那些顺利入职的员工之外，其他简历应该及时放入企业人才库中，通过一系列的沟通和岗位邀请，时刻与“潜在候选人”保持联系，保证关键性岗位有适度的力量储备。 　　2、如何在培训过程中做好人才储备 　　培训针对的是已入职的员工，企业应该建立完整的培训体系。有效的培训不仅能够让新入职的员工有好的体验，较快进入工作状态、减少离职率，对于企业内部人才晋升和领导层人才断层问题也有明显的帮助。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训。针对管理岗和关键岗位，要组织高潜员工提前进行相关培训，做好管理层人才的储备。 　　3、如何通过内部培养做好人才储备 　　内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。 　　内部晋升——组织发展会形成管理岗位的空缺，对于相当部分的管理岗来说，内部选拔人才会可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是员工对企业的忠诚度。因此，企业在制定内部晋升机制的时候就应该考虑企业内部管理人才的储备，提前做好晋升岗位的计划。这样，在实际需要晋升的时候，内部储备的高潜人才可以顺利过渡到管理岗位。 　　工作内容设计——员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。建立一个有效的内部人才储备体系的重要标志是，高潜人才和关键人才都可以找到自己合适的位置，并且在晋升的时候能够顺利过渡，而这需要企业在针对不同岗位的不同要求和不同员工的特征时，设计有针对性的工作内容，并持续进行跟踪考核。根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，可以使员工在实际工作锻炼中快速成长起来，达到内部人才储备的效果。 2022/6/22