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“有时间吗？我有点事情想要找你谈谈……”我相信大多数HR们都听过这句话，也是最不愿意听到这样的话吧。每次听到类似的话我的心就咯噔一下，默念：肯定没好事。尤其跟你说这话的是公司的某位骨干人物。
员工为什么离职？是公司管理上出了问题？还是我们HR部门的工作做的不够？员工离职的原因各种各样，我看过的离职申请里十有八九都是家里有事、个人原因、不想干了……让员工卸下心防，了解员工离职最真实和最重要的原因，离职面谈这个环节尤为重要。顺利的话能为公司挽留一名人才，即使员工去意已决，如果能坦诚相待，我们也能从谈话中了解到员工对主管，或者对公司的一些真实想法，从而也能促进公司的不断改善。
那么，怎么来做好员工的离职面谈呢？我们要分为三个阶段。
一、准备阶段我们要收集员工的一些个人资料，如：入职时间、职位、晋升状况、薪资待遇、家庭情况等，并提前和其部门主管交谈，了解其平时的一些工作表现，以便我们掌握这位员工离职的真实原因。
在和周边同事了解情况时，我们需要把握一个度，就是口风要紧，别等员工还没说什么呢，某某要离职的消息铺天盖地。还有一点很重要，提前准备一些要提问的问题，或者可能需要应对的问题。
二、面谈阶段当你和员工在洽谈室坐下来后，可以选择坐在桌子的拐角两侧，切忌面对面。一定要试图营造一个轻松的环境。在面谈过程中我们要给予对方充分的表达空间，不要去打断他，学会倾听。让离职员工感受到你的真诚，如果让他觉得你是在例行公事，我们也得不到有价值的反馈。
这里我们有个“三问”原则：问员工，问主管，问公司。问员工在公司承担什么样的工作，在此期间有什么样的成长，离开的主要原因是什么？如果已经有新的工作机会，他的吸引力在哪？问主管给予了你哪些，还有哪些方面未做到的，怎样评价你的直接上司，平时私下部门都有什么集体活动？问公司对你个人的成长给予了什么样的空间，阻力又是什么，公司制度、流程上有哪些不赞同的？对公司有何建议？
三、总结阶段包含两个层面，一个是为此次谈话做一个好的结尾。感谢员工给公司提出的宝贵建议，我们也要对其承诺此次谈话结果为其保密。员工离职了，不等于和公司就此“一刀两断”，老死不相来往。后续和离职员工保持良好的关系，还可能会给公司带来长远的利益，比如：销售订单，新客户，人才推荐等等。
从HR自身来讲，我们要把每次离职面谈进行总结，包括自身在面谈中做的不好，疏忽的地方，从而改进我们下一步的面谈工作。还可以把离职面谈做成课件的形式，形成企业经典案例，把知识转化为行为，最好也能就此提出我们自己的挽留人才方案，在HR部门组织分享。
来自 | 三茅人力资源网
文 | lolomail |
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