字节跳动的环球员工人数突破5万了，而两年前，这个数字照旧1万。从构造规模的角度来讲，已是一祖传统意义上的至公司了。
至公司大概出现的题目是，统统变得复杂，服从低落，乃至丧失战役力，失去创新本领。
但给外界的感觉是，这家公司始终保持亚马逊所推许的Day1创业精力，不停推出爆款APP，战役力强到让巨头告急。
全部人在追问，这家公司的焦点竞争力是什么？
答案分三层：最直接的体现是产物，背后支持产物的是技能体系，追根溯源是团队和文化。
硅谷公司早就熟悉到文化的紧张性。Zappos的首创人谢家华曾说过，“就个体而言，性格即运气；对构造而言，文化即运气。”
我们采访了字节跳动多名员工，力图解码字节跳动的企业管理和内部文化。
但搞清晰一家公司的文化焦点到底是什么，不是件轻易的事，哪怕天天身处此中的人。就像氛围，只有当它变得糟时，你才气意识到它的存在。
透明、透明、透明
字节跳动企业文化与雇主品牌负责人徐敏提到一件小事：他们部分曾建造过一幅在公司内部“反杠精”的漫画，提示各人提意见时，不要为了反对而反对。漫画是字节跳动宣传本身内部文化常用的本领，茶水间乃至洗手间，到处见缝插针地张贴着。
张一鸣看到这个漫画，找到徐敏说，这个主题不适宜。来由是，不能对任何一个提差别意见的同事做恶意推测——TA抱有"为了反对而反对"的杠经心态；而且这会让各人提意见时先自我检察，“我是不是杠精了”。张一鸣以为这会伤害内部的自由表达的气氛。
字节跳发动工人数的快速扩张，尤以2017年为甚。那年炎天的时间，团队快速扩张带来的一些负面，开始投射在头条圈（雷同其他公司的内部论坛）。头条圈出现了许多匿名的吐槽和感情宣泄，这与反应、网络内部有代价信息的初志相违反。管理层专门在一次例会后，花了近一个小时时间，讨论是否有须要把头条圈实名制。
“效果这个环节成了当天例会上争辩最剧烈的环节。”2015年参加字节跳动的高级总监杨翀回想。一百多人讨论了半个多小时后开始投票，支持和反对实名的人各占一半。
支持实名制者以为：“匿名跟公司坦诚清楚的公司文化相违悖。”反对者则以为：“匿名有益于更多、更丰富的自由表达。”
继承讨论半小时后，支持匿名的声音成为主流。由于实名大概会导致发言者反复考虑，正常的感情被流失，说话被修正，匿名给人的表达压力更小。他们告竣共识，“没有停滞地让信息通报，也是别的一种坦诚。”
不外，他们仍旧鼓励各人实名讨论，每个人匿名发言的次数会被记载，并表现在名字旁边。两个月有三次匿名发帖的时机。
放在其他公司，这件事变远不至于必要在公司全部管理层到场的集会裁定，但在字节跳动，只要关乎信息活动，没有小事。
“让各类信息在内部更高效、透明的活动，从而创造一个透明、高效的信息情况，是字节跳动作为一个构造运行的底层代价。”张羽说，这名前电视主持人2018年参加字节跳动，如今负责公司的公益事件。
张羽以为，创造并维持透明、高效的信息情况，是字节跳动内部管理和企业文化最关键之地点。
“Develop a company as a product. ”像运营产物一样运营公司，这是张一鸣在2015年提出的观点。可以说，他最乐成的两个产物，一个是头条、抖音等广泛意义上的App；另一个产物就是字节跳动这家公司。而这两个产物的底层逻辑是一样的，都是在做信息管理。由于他信赖，信息活动的服从是构建统统服从的根底。
字节跳动的管理团队，跟像素级优化本日头条和抖音这些产物一样，像素级地优化内部的信息情况。
假如说，中台制的构造架构是字节跳动快速奔驰的硬件，企业文化是让它停不下来的软件，高效活动的信息情况则是这家公司的底层架构。
全部构造机构中，信息即权利。平凡员工，上司，上司的上司，所把握的信息通常是不一样的。字节跳动也存在信息分层，但被淘汰、扁平到了极致。
好比，字节跳动的员工可以在内部查到任何一个同事比来的工作重点——OKR。新入职的员工可以在WIKI上检察公司全部汗青资料。头条系的产物数据，每个平凡员工都有检察的权利——只要向你的直属Leader提出申请就可以，不必要更高层级的人同意。审批不是为了设限，而是要每个人为获取的信息负责。
再好比，每双月举行一次的“CEO面临面”运动，张一鸣出头答复各人的疑问。就在公司食堂，人满为限，其他人可以看直播。迄今已举行了20次。
本日头条副总编辑徐一龙说，这个运动本质上就是最高层级的信息同步。近两个月的营收，开展环境，公司碰到哪些题目，包罗对公司外部竞争的疑问，平凡员工都可以得到解答。
除信息扁平化活动，这家公司更鼓励各人自由表达，表彰、赞赏竞争对手的产物在公司全部的集会上成为一种常态。在公司食堂，滚动播出的是用户对产物的品评意见。由于视频情势更轻易引发各人的器重。
用坦诚低落管理本钱
要做到信息最大水平的无停滞活动，必要泥土支持。起首是内部文化。
2018年中，字节跳动对内发布以“坦诚清楚、寻求极致、务实敢为，开放谦虚、始终创业”为焦点的内容，称作字节范。
徐敏负责把这些内容对内有用转达。食堂的电视，卫生间的漫画，随处是关于字节范儿的宣讲。他说，计划这些东西的初志就是只管简朴到能用一句话表明白，成为各人的办事纲领。
亚马逊、Netflix、苹果等至公司的乐成管理履历会被他们拿来鉴戒，别的，管理大家的册本对张一鸣本人影响很大。
他从杰克·韦尔奇的《赢》中熟悉到“坦诚”在管理中的紧张性。“缺乏坦诚是贸易生存中最卑鄙的机密。”缺乏坦诚不但指恶意敲诈，更是不能真实表达本身的想法”。
坦诚的利益是，可以让真实、不走形的信息活动，低落管理本钱。有时间坦诚也意味着不包涵面地反对。开会时被怼，或在公开场所被挑衅，假如不能蒙受如许的内心压力，多半会待得不惬意。
新人必要顺应的另有称谓。创业初期，“总”，“哥”，“老大”如许的称谓在头条就不被答应，敬语也不能利用，而是要直呼其名。来由很简朴，一旦利用尊称，开口的人不自发地会有“矮三分”的生理。
李航从华为来到字节跳动AI实行室担当总监，在这位技能大拿眼前，年轻人不自发就叫“李航老师”。团队里的一些成员在微软时期就是他的练习生，他只好每次都改正，“不要叫我老师”。
此前的职业生活中，李航更多担当管理者的脚色，险些不搞编程了，但在字节跳动也要本身动手写步伐。他以为如许反而可以更好地做研究。
张羽在字节跳动是副总裁的职级，只要必要他，即使是一个下层员工都可以随时拉他入群，要求他帮忙某个项目。
直呼其名，不公开职级，反向上管理，任何人可以给公司任何一个人的业绩和字节范考评打分，平凡员工有权利给任何一个人打电话，包罗管理层。这些同等状态的实现，既是目标也是本领。终究指向的是信息无停滞活动。
在字节跳动，统统拦阻信息快速活动和共享的停滞物，都被视作“仇人”。谢欣所管理的服从工程部分，专门负责优化公司内部的信息活动。这个部分自研开辟了内部办公软件飞书。既能办理现实题目，又好用的工具是必备。
你无法想象，这家公司对沟通服从寻求到什么水平。哪怕一个改变的提拔结果微乎其微，都不放过。
利用飞书对话，全部人的谈天记录都表现在左侧。由于张一鸣有个理念，交换即创作。工作中讨论半小时的效果就应当是一份文本式的集会记录。
公司还鼓励群聊，尽大概地最大范围同步消息。初入公司，负责公益的张羽常常会毫无征象地被拉进某个群，共同其他同事完成某个项目。他也能够快速进入对话序列。飞书有个功能，任何新参加的人，都可以第一时间主动同步此前的全部的谈天内容，从而得到群里讨论话题的上下文。
徐一龙如许形貌在字节跳动的工作气氛，“你唯一担忧的就是本身的创造力不敷，其他任何捏词都找不到。”
Open与Trust
追根溯源，这统统都是基于张一鸣“default open，default trust”理念。字节跳动的整个管理制度，都是建构在对每个员工预设的open与trust之上。
不但是信息层面，许多举动在这家公司是默认开放权限的。好比，员工外出用车从来不需事先审批。乃至在一些对外互助项目上，也不必要特殊复杂的内部审批流程。李航表明说，这是由于公司反复夸大，要对同事起首做出善意假设，假设同事的全部举动是可信任的。
default open，default trust，给内部运作带来让李航惊奇的履行服从。
一所高校建立人工智能研究院，启动典礼当天要找几家IT公司签一份备忘录，离运动还差一个星期，负责人找到李航，看是否能跟字节跳动有所互助。
李航此前在多家公司呆过，他从履历判定，一个星期内，至公司内部很难完成一个雷同的对外互助决议和互助签订流程。李航其时刚到公司没多久，没什么熟人，他实验找到公司高校关系负责人。相识互助内容后，后者就地拍板。没有一层层地向上报告，也没有逐级审批。
一家视频建造团队，想把本身的视频独家签给本日头条，他们直接找到了内容负责人会商。一上午就谈好了全部细节；而他去另一家巨头谈的时间，先后见了四个人。第四个人告诉他，还必要见第五个人。
快速决议、快速推进，肯定会有决议风险和耿介风险，但预设每一个人是可以 trust的，基于这个预设掩护焦点风险，尽大概放权，不做复杂流程设置。
徐敏表明道，这内里肯定有风险触发点，大概会出现决议错误，但必要为员工交学费，而且恒久来看，公司决议服从更高，员工也能快速得到发展。
“Context，not Control”，这是张一鸣屡次提到的管理哲学。Control相称于CEO单独决议，会合式运算；Context意味着更多人基于上下文到场决议，而不是依指令行事，可以把它明白为是分布式运算。
前文OKR是字节跳动最紧张的目的对齐和管理工具。各个团队的leader的OKR由三部门构成。起首是本身部分近期最紧张的业务；其次是参照张一鸣的OKR，看看怎样从本身部分的角度支持到张一鸣的OKR；末了是参考其他相干业务线的OKR，是否有庞大项目必要本身部分支持。
平凡员工也是按照雷同的逻辑撰写本身的OKR。只不外上下对齐的参照，酿成本身的岗位+本身的leader+本身业务有交集的同事。
这跟KPI层层分解使命的逻辑恰好相反，OKR是内部信息对齐的一个工具。杨翀说，公司里同事晤面应酬很少问“你比来在忙什么”。由于他在忙什么，你看一眼他的OKR就知道了。
OKR在字节跳动起首是内部沟通工具，其次是项目管理工具。当寻求同事协作支持时，对方会说，把它列入你的OKR吧。这是很常见的一句对话。没有列入OKR的，默认紧张性是靠后的。
上下对齐的效果是，他们敢于给本身订很高的目的，而且每每可以或许完成。公司七周年年会，张一鸣演讲时提到，之前制订的目的都有完成，乃至凌驾。
互联网公司在增进乏力时风俗性地召唤狼性，但假如试图表明头条系产物高速增进的缘由，肯定不是狼性。
这家公司更多是靠猛烈地自驱，寻求极致。创业初期张一鸣就说，不必要制订KPI，应当本身找数字来引导和度量本身的工作有用性。
七周年年会，他说假如把抖音定位成任何一个市面上已有的成熟产物，而不是想象成每下拉一次就是为你展示天下一面的窗口，抖音不会走到本日。
即使是如今，张一鸣天天都要花一个小时的时间看抖音，而且常常能发现Bug。天天同样看一个小时的同事反问，为什么我发现不了？张一鸣说，“你不敷仔细。”
抖音DAU破100万的时间，他送给团队两瓶红酒庆贺，至今没有被翻开。公司还会给予突出奉献的员工100个月年末奖。徐敏说，公司主张每次绩效稽核就像一次雇用，是在给他重新定级定薪。
但当这个爆款App方兴未艾的时间，张一鸣会关注团队有无自满，制止各人陷入自嗨状态。
这类寻求极致不是一味逞强，而是为本身制订公道目的。徐一龙说，高不可攀和低得安全都会严峻限定本身的开展。
以是，OKR在字节跳动是答应被调解修改的。假如外部情况发生改变，或这个事变不值得跟进，可以在体系做出删减。相干同事会同步收到提示，某某在什么时间把某项OKR做了删减。
像原子一样微小而坚固
公司从1万人急剧增进到5万人，管理肯定面对挑衅和压力，但至今可以良性运转，张羽以为很紧张一点就是张一鸣没有让本身的ego大起来。“他永久保持信息的猛烈输入，听取差别的声音。”
张一鸣在很早之前就意识到，CEO的一个紧张挑衅在于，“很少大概没有人可以或许给本身提有用的要求和品评时，本身的自知、克己力和反省变得尤其紧张，能从稍微的意见和非常中发现本身的题目并修正，是一种慎独。”
他提示本身，也提示团队全部人，要缩小ego，乃至缩小到跟原子那么小，如许不会打乱你的视线。更紧张的是，小意味着坚固，不轻易被击穿。“ego小，能看到对手，许多时间看不见，是由于先瞥见ego。”
头条系的产物都在印证他“鼎力大举出古迹”的方法论，也被媒体反复用来利用。这句话是张一鸣最早学台球时听来的，意思是用蛮力把球打进去。
现实上，最初他并不认同这类方法论。尤其看到某家公司遵守如许的开展路径，固然终究能起结果，但不是很优雅。他更乐意信赖“道法天然”，凡事应当找到一个适宜的角度再去做。
厥后他开始承受“鼎力大举出古迹”，在公司发展过程中，某个阶段大概倾向于某种特定的方法。在差别的情况条件下，差别的方法论大概都是有用的。只要做到“择善而从之”。
以是，张一鸣不是强势型CEO，相反他会被说服。
张羽先容，公司内部除非许多应急必要立即做出的决议，否则，通常的庞大决议都会“搁一搁”。搁24小时，目标是让更多信息进来，有更多思量。即使是颠末充实讨论的决定，也要等一天再对外公布。给各人再思索、再梳理的时间。
张羽第一次跟张一鸣晤面，就从晚上八点聊到破晓一点，没有任何目标，聊汗青，谈人文。三次长聊以后，他决定参加。很紧张的一个缘由是，“一鸣靠谱，可信任。这就是他最大的特点。”
张一鸣也不是会把负面感情传导给身边人的CEO。他不太会直接给人压力，待人暖和，包涵。共事多年的一名管理层说，险些没有见过他发火。
在他的逻辑中，发火是一种偷懒，是通过感情宣泄推动事变希望。“公开指责部属履行力不敷，现实是说本身向导力很差。”
他有本身表达不满的方式。
有一天，张一鸣在飞书上要求杨翀修改一下他们部分在某平台上的登录暗码。“你就改成ycbyzyjdmm吧。”张一鸣说。杨翀以为这个暗码怪怪的，但他照旧让部分管理平台账号的同事修改正来。过了一会，同事打了一个讽刺的心情给杨翀：一鸣的新暗码是“杨翀不要再用简朴暗码”的拼音首字母啊。
“跟张一鸣共事的压力多半是本身给本身的。”张羽说。假如事变没做到，他没有一句重话，你依然会以为压力很大。
张一鸣在美国出差，按照步伐张羽把一名已口试过的候选人简历给他末了考核。张羽其时判定，候选人履历很好，他已面过，一鸣人在美国，大概就是走一个情势。究竟是，张一鸣不光没有走情势，还把此人过往发表的紧张文章搜了一遍。
“我只能说，很内疚，我没做到。他也是在用这类方式告诉我，应当怎么办事。”张羽说。
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
